大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才淘汰的理念的问题，于是小编就整理了5个相关介绍人才淘汰的理念的解答，让我们一起看看吧。
任何环境都会有一类人才脱颖而出，如何是各国争相邀请，奉如明珠的才是真的人才，否则只是体制人才！
逆向淘汰的现象很普遍，在封'闭环境内更明显，有点才气的人往往孤傲，能很好的吸引嫉妒的火力！这也是为什么当不了院士却能去拿诺贝尔的原因！
题主说的指向是后半句，虽然认同，但总会有人找出几个例子来反驳！我想说这只是普遍现象，不是绝对！
都有，自己淘汰自己是能力，而社会淘汰自己很多时候是现实的年纪问题。说个现实的，年轻人接受和学习新东西更快，而且没有家庭的负担，会全身心投入工作，相对而言同岗位薪资也比资深的少，自然是很多企业喜欢的。但是很多岗位是越老越吃香的，需要经验的，比如医生。
末尾淘汰制的目的就是优胜劣汰的竞争！！
什么是末尾淘汰制？
就是字面意思，一般用于企业和事业单位考核，普通员工位于末尾的会被解除劳动合同，管理人员末尾的会被降职、调岗。
通过末尾淘汰制考核，可以刺激员工的奋斗热情，能者上、庸者下！！员工能进能出！！就可以把一些职场“老油条”淘汰出局，一些无能的领导干部也会淘汰出局，同时也给一些有才能的年轻人提供了晋升的渠道，可以说是一种非常优秀的管理制度！！
面试中提问“末尾淘汰制”的目的
面试官既然提出了“末尾淘汰制”，那么说明这个公司是肯定有这个管理制度的，所以参与面试的小伙伴一定要表示“肯定”的态度。
另外，提出这种管理制度，就肯定是需要员工去执行，去提升自身价值，去争先创优。
那么，回答就要在“肯定”的态度中表达出自身愿意提升自己能力，愿意为公司创造更多价值，愿意进入这种“优胜劣汰”的竞争环境。
同时，为了增加自身上岗几率，也要体现出原本就具有的优良本质，最好能体现出自身就具有良好的“竞争意识”，符合公司的竞争文化，那么上岗几率会高很多！！
“末尾淘汰制”的意义
现在很多企业存在人事“死水一潭”、人才“有人无岗”，进了企业以后，明明有才华，但是因为“论资排辈”的因素，所以迟迟不能晋升，导致很多很多人才从企业流失，企业收益受到影响。
“末尾淘汰制”的实施，可以说打破了这种“论资排辈”的僵化状态，让企业活起来，让人才有发挥自己的余地，也给了年轻人奋斗的动力。
综上所述，末尾淘汰制的实施还是很有意义的，对年轻人来说也是一种机遇！！
我是潇潇书童。一个基层科员，职场领域原创作者，欢迎关注！！
没有规矩不成方圆，社会运行是有一套规则的，这个规则的底线就是法律法规，底线是硬性的，刚性的，却是单面的，缺少监督的。规则的左右范围就是道德约束，左右是弹性的，是收放的，是双面的，对立相互监督的。换句话说：法律法规是道德体系的中枢，道德体系是法律法规的延伸。坚持法律法规刚性权威，社会就会在道德体系框架内运行，没了法律法规的刚性权威，道德体系就后退。
法律法规公信力下降，代表的是有法不依执法不严违法不究。
任何地方任何事情，出现逆淘汰，基本就是法律法规公信力下降，道德体系后退，社会依靠自然法则，丛林法则。
什么是优秀的人，这有不同的定义。。
很多人干工作非常优秀，但是为人处世非常刺头，这是很常见的。。尤其是语气和身体姿态，相处起来非常困难。。
一样话，百样说。。很多时候难相处的人只看到自己的优点，看不到自己的缺点，就容易得出逆淘汰的结论。。
当然也有各种不公平，这是非常常见的。。好在市场上人才可以流动，感觉这里逆就换个顺的方向。。做的地方多了，就知道应该怎么做了。。
谢谢您的问题。任正非认为企业的核心竞争力，是对人才的管理。
如何理解“对人才的管理”。
据称，《华为基本法》起草过程中，有专家问任正非，人才是不是华为的核心竞争力？任正非回答，人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。
说实话，我以前也认为华为的核心竞争力是技术与人才，但是现在想一想，技术与产品都是人才做出来的，人才放在那里不会自主体现价值，只有管理到位、组织到位，人才才能在工作环境中体现价值。为什么有的科技企业留不住人，而华为依托全球人才创造了不俗的成绩，差别是很大。
《华为基本法》中一句话点破天机：“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”。
华为人才运营怎么评价。
如果任正非与华为将人才作为资本来运营，那么核心指标是人力资本的投资回报率，投入合理的情况下，希望人才产出最大化。具体体现在三方面：
第一，把住入口关。华为试用期淘汰或者调岗的人员比例不能低于20%，最大可能地防治“不良人员资本”流入华为，导致后期运营效率下降。
第二，顶部管理1-3年入职员工。这段时间，华为员工发挥作用步入正轨，已经稳定发挥价值，华为有必须选择顶部30%员工，作为优质资本储备，并给与差别化的待遇、成长通道，防止顶部30%的员工流失。
第三，时刻有退出通道。很多企业、特别是国企央企，管理难题就是“进门容易出去难，上去容易下去难、流转起来更加难”，随着人的工作惰性增加，就会出现人的结构性问题。所以华为一旦把人力作为资本，就很容易理解华为的做法，包括加强人才流动，调整优化配置，随时淘汰轮岗，时刻保持较好的人力结构，是华为运营人才的重要内容。
华为人才运营流程亮点。
华为有一套“三位一体”的人才管理流程，包括精准选人、培养人才、人才激励等内容，华为选人有公式、人才激励有制度，这里我想重点分析一下华为培养人才的亮点，就是有实战培训的内容。
我们很多培训请的是外部专家，对我们的业务并不清楚，因材施教、学以致用衔接不是很紧密，是资源浪费。华为邀请前线打拼、带有实战经验一线管理者编写教材、当老师，开展华为“训战结合”培训，让参训人员直接感受到销售一线的残酷，开展全真实战学习。
任正非是军人，这种实战感、危机感、紧迫感，是融入血液中，体现在华为管理各方面。
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到此，以上就是小编对于人才淘汰的理念的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才淘汰的理念的5点解答对大家有用。