大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培育的理念的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培育的理念的解答，让我们一起看看吧。
两个都重要，具体根据公司自身人才结构及发展战略来决定如何有效选拔自己想要的人才。
很多企业主张内部人才培养，制定较完善的人才晋升机制。从企业文化来讲，是很有积极和激励作用的，能建立企业员工职业归属感和职场规划，能有效增强企业荣辱感和稳定性。不足点是过分依赖内部员工提升，是具有一定局限性的，因为公司员工时间长了，理念和方法上受公司影响过大，不能跳出公司的经营思维，从某些角度看，会牵制公司快速发展。
发展型企业适当对外空降人才是很有必要的。因为企业快速发展后，管理机制和制度流程化这时显得很有必要，如果只用老同志担任公司高层，肩负业务和管理的双重身份，从能力和精力上都会大打折扣。如有些人业务能力强，但管理上是不够专业的，这样会导致公司管理凌乱，出现发展瓶颈。这时企业就需要引进一个精通管理人才来进行全盘系统化运营管理。
企业无论空降人才或内部提拔，都需要培养一批坚实的中坚力量和团队。这需要公司良好的企业文化和战略方针来支撑。企业有了一帮相对稳定的中坚力量，无论人才内、外选拔都是不影响大局的。
不能简单的说谁重要。空降人才，一般比现有企业内部人才有另外一个新思路，视野开阔。如果真有才能，与现有人员可以来一个优势互补。对企业创新发展比较有利。但是，也不能“招来女婿气跑儿子”，对企业自身的人才，要尽量采取“多提素质，少换人员”的指导思想，发挥他们对企业情况熟悉的优势，通过培训培养提高，充分发挥他们的作用。这样做，对稳定整个职工队伍也有很好的促进引领作用。队伍稳定了，企业发展不就有希望了吗！
我的观点是内部培养为主，外部引进为辅，两者相辅相成。为什么？一个企业的发展人才是决定因素，人才的需求又是多方面的。
内部培养有利于企业发展的连续性和稳定性。任何企业各个岗位，人才的使用，能力的提升有一个过程。企业内容培养有利于人才多岗锻练，熟悉各个流程和制度，积累经验。人才适应了企业环境，稳定了人才队伍，也就稳定了骨干，有利于企业的稳定发展。也有利于促进企业特色文化的建设。
内部培养有利于调动人才的积极性。企业的人才是从实践中增长才干的，人才培养政策可以让求上进的职工看到晋级晋升的希望，从而加培工作加倍努力学习。没有人愿意老换单位，有了希望，人才才会踏实肯干，而不是忙于跳槽。
内部培养有利于更好发现人才。企业工作中，大家彼此了解对方，特长、优缺点都掌握。对人才的使用尽可做到人尽其才，容易发现苗子，如果正确引导，有意识培养，完全可以超越引进的人才。
当然内部培养的坏处是可能发生拉帮结派，任人唯亲的现象。要防止此类事件发生，核心是要建立人才竞争机制，公开考核制度，业绩指标体系。一切在阳光下透明公开操作。
企业发展如果自己缺乏且又无法培养的人才还是要引进，成熟人才的引进有利于企业补短板，迅速布局新的产品和市场，开拓新的增长点。人才引进也是促进企业人才优化、流动的好方法，可以内外兼顾，互相学习，扬长避短，也让企业内部人才有压力、有竞争，发挥引进人才的鲶鱼效应。
一个企业要成长发展，培养和引进人才不可或缺，重要的是企业领导班子必须有人才战略意识和规划目标，否则毫无章法的培养和引进，只会扰乱正常的企业经营环境和发展路径。
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两者并非对立，对企业都很重要。
内部培养，对企业的感情深厚，但这是一把双刃剑，很多老员工会沉浸在舒适圈，追求安稳，而且对于企业存在的瓶颈问题经常会碍于情面，很难较真碰硬，长此以往，对企业会不利。
空降人才，如果能力很强，一直又都是历经各种残酷竞争选拔而来，往往能打破企业的舒适圈，注入新的活力。
因此，两种人才更多是代表安稳与活力。企业，既需要稳，又需要进，相辅相成，对立统一，对企业来说才是最重要的。
在回答问题前，先说两个小故事。
第一个故事
挪威人爱吃沙丁鱼，市场上活的沙丁鱼的价值远远高于死的。但是沙丁鱼生性喜欢安静，这就导致沙丁鱼在运输过程中大批量因缺氧而死亡，渔民也因此而损失极大。
后来人们发现，有一位渔民每次运输回来的沙丁鱼都很鲜活，存活率也远远高于其它人，大家都很好奇其中的原因，只是这位渔民为了赚钱，一直没有将秘诀告诉别人，直到他去世后，秘密才被揭开。
原来渔民会在每一条鱼槽里放一条鲶鱼。鲶鱼生性好动，且以鱼为食。沙丁鱼见了鲶鱼就紧张得四处躲避，缺氧的问题也因此解决了，沙丁鱼在运输过程中的存活率大大提高。这是著名的鲶鱼效应，在现代企业中非常常见。
第二个故事
我以前呆过一家公司，公司发展速度很快，于是造成了许多管理与技术岗位的空缺。公司为了持续保持这种高速发展的节奏，于是从外部引进了大量的人才。只是没想到，公司的发展速度还是莫名其妙降下来了，员工离职率一直高居不下，先是基层员工流动率高，后来基层管理的离职率也渐渐高了起来，甚至连引入的中层管理也开始出现不稳定的因素。
公司以为是企业文化不够完善，于是不断巩固企业文化这个点，可惜收效甚微。
后来对离职的人调查访问才发现，原来几乎所有离职的人都有一个共同点：看不到上升的希望。
空降人才和内部培养都不可或缺，但比例很重要
从上面两个故事可以看出：空降人才与内部培养的比例失衡，都会导致企业失去活性。
鲶鱼效应中，沙丁鱼单独运输就好比企业完全内部培养，企业内缺乏多样性，就像生产月饼一样，同一个模子做出来的东西，几乎看不到差异，没有创意可言。缺乏创新的企业，很难在这个快速发展的时代立足。
第二个故事里，人才几乎全靠外部引入，这就断了内部人员的晋升渠道。员工的竞争意识会一点点消磨殆尽，大家都只想着守旧，不会进取。另一方面，看不到晋升前途的公司，是绝对留不住人的。
空降人才与内部培养的比例多少合适？
这一点完全可以按照二八定律来决定。也就是两层的空降，八成的内部培养。
比如现在有十个管理或者技术职位的空缺，可以从外部引进两人，其它八人从内部提拔。
空降人才不宜过多。引入空降人才的目的，是为了给公司引入新的理念与技术，过多则分歧多。两成的比例，正好可以刺激公司内部与外部的竞争意识。
八成的内部培养利于企业稳定。内部培养的人对企业文化认同感更强，且内部提拔有利于刺激内部形成良性竞争。
总的来说，空降人才与内部培养人才其实是同等重要的，只是要把握好比例，既要让企业整体保持高水平的市场竞争力，还要让企业内部保持活力。
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企业与职场个人看的东西肯定是不一样的，而企业比个人看得更长远：招管培生的意义并不只是降低企业用人成本，更多的是把优秀的管培生培养成与企业价值观相吻合、有能力的“干将”，为企业注入“新血”，适应企业内部各体系运作，在适当的时候能委以重任，持续地做出优秀的工作业绩，使企业面对未来时，能更好地拥抱时代带来的变化、抓住机会，早日建立自身的竞争优势进入下一时代的PK中。
管培生有什么好，竟然让企业舍得花重金？
作为一个管理者的角度看，管培生有以下三大好处：
1.能让团队成员的多样化，让企业更好地应对企业。
每个时代成长起来的人都不会相同，70后、80后、90后成长的时代不一样，都会带着不同的时代烙印出来，他们每个人看同一件事，都会有不同的见解和个人感受，与此就会有不同的思想构思和行动，另外每个年龄层的同事，本身都有不同的意义，公司注入年轻的一代，让可以近距离的接触与认识同龄人，面对同一个事件，同龄人之间的想法相近，并且容易产生共鸣，这就能让团队可以更好地理解当前年轻的客户群体，学会怎样与他们打交道并得到他们的认可与口碑传播，而不是只会做硬广。
2.组织可以沉淀知识和智慧，而管培生在年轻的时候就掌握这些前人之鉴，会不会让企业走到一个更高的高度？
管培生就像一张白纸：没有经历过其它企业价值观的洗礼，容易把他们的价值观培养着应聘公司所想其具备的，要是价值观不匹配的，会在6个月-1年内就凸现出来，被筛选掉，留下来的则是那些对企业价值观大部分相同的。
在人才培养人，一般企业都是采取组织经验总结培训、流程操作规范和师徒制去“锻造”新人，让其一般在学习前辈们从经验和教训中摸索出来的方法、思维，一边有个企业靠谱的老员工带他们，给他们机会去做事，让其在真实的市场环境中、企业经营环境中成长起来。
正所谓师傅带进门，修行靠个人。管培生除了要有很强的学习能力以外，还要经受得起挫折，有很强的复原能力和承压能力，并且能坚持下来——不管是兴趣驱动，还是能力擅长驱动，你能坚持地干下去，而不是做“逃兵”，前期是靠的是自我激励、一点点成就感的反馈坚持下来，通过时间的厚积薄发，慢慢地在后面发力，在年轻的时候已经习得前人的经验，加上对变化信息的消化和理解，在壮年的时候，则更容易飙升到一定的层次，年少小有成就，就能为企业产出更多的价值。
3.能维持组织结构的稳定性，让企业保持活力，最大限度地避免某些岗位尸位素餐。
员工的工作意愿和能力会随着年纪、经验的增长而变化的，有些员工一开始是干劲十足，也确实干出一番业绩来，为企业前期立下汗马功劳，但人毕竟是会变化的，有时为了保守经营，没有跟上企业的新战略，没让战略去贯彻执行，那么企业转型或改革就步步维艰，与此同时其又贪恋其管理岗位给其带来的收入和权力，尸位素餐，这时大胆任用成长起来的新人，则很好地解决困扰企业改革、新业务拓展受阻的问题。
新人“光着脚不怕穿鞋的”，并且也没有这些老油条那么富有，自然是想用尽全力去拼博，想得到自己所想要的“升官发财”——升职、涨薪水、获得期权，得到公司高层的认可与提拔，以及获得客户的赞赏，工作中找到激励自己前进的成就感等，再加上公司高层给其机会做事、授权力让其调用，他们则会放开手脚地去干，让这些老“磨洋工”保持危机感——再不做点功绩出来，自己就要被后来的年轻小伙淘汰了，甚至成为其下属，或辞职离开公司。
长江后浪推前浪，但公司仍在持续地往前发展，不因个别人的尸位素餐而停止发展。
企业新老员工更替是正常现象，但不代表管培生都前途无可限量，而老员工则终被埋汰。
作为新员工，就算你练出百般武艺，能力很强，但不代表就轮到你上位去做事，一方面是上面的位置没有空出来的，另一方面就是没有拓展新业务、没有业务重组，人员是很难流动起来，以致于你不是没有能力，而是缺乏做事的机会，这时候你要做的就是耐得住寂寞，韬光养晦，静等机会的出现，然后主动去争取并做好它；如果你觉得外面的机会让你更值得拼，就直接跳，不要后悔。
作为企业的老员工，一定要让自己有危机感，与归零的心态——过去的成功不代表未来你也能持续成功，多下一线、多听听客户的新想法，并且扩大你的心胸，拓展你的见识，乐意听下属所表达的心声，一方面也敢启用新人，着陆于培养新人，为公司输送人才，而不是怕新人做好了，把自己的位置抢过去，你的输出不再是优秀的个体业绩，更多的是搭建团队、找机会和找新项目为公司造更大的收益。
总有一些管培生没到最后就离开了，也会有一些老员工带着失望而辞职，不管怎样，你所做的，都代表了你工作业绩是否出色。当你觉得这家公司万般不好的时候，另一头也有一大堆新人在等待面试，等待入职，你所嫌弃的正是他人万般期待的，所以无论最后结果怎样，好聚好散吧，但一定要找到你出来的结果，为你的好结果而站台，而不是一味贬低你的前东家，你的前东家要是真这么烂，你又好得哪里去？
到此，以上就是小编对于人才培育的理念的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培育的理念的2点解答对大家有用。