大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才理念不强怎么办的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才理念不强怎么办的解答，让我们一起看看吧。
【吱己职场的观点】每个打工族，对自己工作要付出多少，能获得多少，心里都有一本清晰的“账本”。大公司的好处显而易见，大部分人不会因为“义气”留在一家让他的付出多到收获少的小公司。那么，小公司老板要留住人才，必须要出奇制胜！
关于小公司应该如何留住人才，我曾经采访过一家做法较为成功的企业，当时这家小企业的规模大概是近200人，年业绩大概2亿，在互联网公司中属于小型企业。但是通过公司老板三年时间的运作，就迅速发展成为员工近千，行业前三，业绩也翻了10倍。
公司老板有一个非常独特的人才管理观念，公司的核心团队在这5年里几乎没有变动，非常稳定。成为了助力这家公司快速上升突破的重点。
作为一家小型企业，老板表示他也曾经遇到过留不住人才的困境，刚培养出来的人转头就走了，或者是根本找不到高端的人才。
他分析了原因，小企业的这种困境主要来自于以下几点：
一、小企业缺少职业背书，没有职业荣誉感
很多求职者涌进大企业的重要原因就是大企业的职业背书作用。作为行业老大，大企业相当于一个行业的招聘风向标，只要你在大企业里干一段时间，无论去到哪都会更吃香。
而在小企业里，无论你做得再成功，也很可能得不到行业的肯定，甚至跳槽的时候还要降薪降职。
这就是大企业的吸引之处，更是大企业可以给到就业者现在金字塔顶端的职业荣誉感。
二、小企业发展空间少，职业成长路径不清
这也是小企业的通病，小企业因为规模体量小，在行业的影响力也相对较小，员工的工作接触面也就相对较小。
而且小企业一般不重视员工的能力培养和职业发展培养，这也完成员工容易感觉到自己是螺丝钉，看不到职业发展的方向，有想法有能力的人就更不愿意留下。
三、小企业薪资缺乏竞争力，福利寒酸
受制于小企业的利润收益，在薪酬方面实在很难和大企业相比，也就让有能力的员工都对进入大企业跃跃欲试。
而且在五险一金等福利方面，小企业一般都是按照最低标准缴纳的，这也是客观条件限制。
四、小企业文化氛围薄弱，员工没有归属感。
由于经营尚处于挣扎生存的阶段，小企业一般都不太重视企业文化的建设，通常情况就是老板的性格和作风就自然地成为了一种文化。
这种情况容易造成“一言堂”的风格，员工唯唯诺诺，没有激情，也没有归属感。除了钱，也就没有其他让他们留下的理由了。
而我所拜访的老板经过调查之后，得出了一个结论：要留住员工，就要让员工把现在的工作当成自己的事业去干！一个人选择事业的标准就是满足：“面子需求”“经济需求”“群体需求”。
后来他采取了四个主要措施，用了两年的时间基本改变了这样的局面。
一、“面子需求”：为员工建立职业荣誉感
他改革的第一步就是花大价钱把办公室从原本的市区周边的办公点搬到了CBD的甲级写字楼，他说：“我要让我的员工知道，他们是职场中的佼佼者，他们在全市最好的写字楼里工作。现在他们上班下班和以前是完全不一样的，他们心里的价值满足感也会慢慢改变。”
其次，他制定了新员工的50%淘汰制，也就是实习期的员工只有最优秀的50%可以留下，其他的就淘汰。虽然这一招是兵行险招，但却效果不错。
后来在业内都盛传，在这家公司工作的人都是精选过的人才，也成了行业的抢手货，公司也就不愁招不到人了。
二、“经济需求”：给予核心团队顶尖的薪酬
小企业无法做到所有员工的薪酬都高于行业均值，但是老板想了一个妙招：他挑选了公司前10%的骨干员工，匹配他们每年公司的业绩利润，以及他们为公司做的贡献，跳出一般的薪酬架构，每年格外给予非常高的奖金。
例如有个员工，本来是一名商务拓展主管，薪酬大概一万元，但是工作两年之后老板看中他的工作能力，直接把他提拔进入骨干团队，根据公司的业绩。每年的奖金就达到20万。
这一招不但让骨干团队稳如泰山，更让他们感受到公司对他们的重视，公司的成长和收益和他们的获得密切相关，自然也就促进了他们为公司卖命。
骨干团队稳定了，下面的人流动性也就会相对减少，又或者说就算基层员工流动对公司的影响也不会很大。
三、“群体需求”：打造独特有温度的企业文化
在这家公司工作，如果你工作到晚上十点，你可以发一条朋友圈，马上就会有公司的领导为你点赞，甚至给你发一个微信红包。
因为都是爱玩的年轻员工，这里每个节日都会有精彩的企业文化活动，例如主题性的员工生日会，数百人的趣味运动会，虽然这样的活动也需要一定的费用预算，但是相比于提高工资明显费用更低，而针对年轻人却成效却更高。
就分享到这里吧。
【总结】小企业要和大企业抢人、留人，文化和人心是关键。职场的雇佣关系的底层逻辑本来就是等价交换，只要你让员工获得了他们想要的，他们也就会把工作当做事业进行到底。所以小企业的老板要留人也必须好好想想你可以做什么让员工感觉到“爽”。
大公司有大公司的好处，小公司有小公司的美。每个职场人都有自己的判断和不同阶段的选择，题主你的公司小，并不是很多员工想离职、跳槽的真正的原因。其实，经营一家公司前期（小公司）首要是经营人心，做大了才是往系统、流程等规范性发展，所以真正原因在于老板的思维格局与为人处世、团队打造及公司管理方式。
说个真事案例：洋洋，2017年一毕业就进入一个家10个人的小电商公司，截止目前公司已经80人几号人。洋洋也成为了公司的中流砥柱，现任电商部运营经理。同期跟洋洋一起进入该公司的4-5位同事，现在都晋升为主管了，他们公司的离职率、跳槽率低。为什么呢？因为老板是一个非常懂得经营团队的人，能给到员工想要的，实现员工与企业共赢。在后面说到点的时候跟你分享。
下面将从老板的思维格局与为人处世、团队打造及公司管理方式做具体分析：
一、老板的思维格局与为人处世
1.老板要有成功者的思维格局
老板要拥有成功者的思维，明确自己想要的，利用一切资源为自己所用。
老板不一定要事事都懂，都成为专家，但老板要有企业家的成就思维，通过成就员工来帮助自己达成目标，要善于把专家为我所用，充分发挥员工的智慧。
比如，有些老板不愿意教人，或者不用心教员工，又奢求员工做到自己的标准；老板不愿意花钱和时间培训员工，让员工成长。
一个人的人生成熟就取决于他的思想和人生格局。老板的格局，就是用长远的、大局的、发展的、战略的眼光看问题，以大的胸怀做事情，格局有多大，事业就有多大。
比如，老板不要事事巨细、亲力亲为，要给与员工信任和机会去尝试、施展才能的空间。很多老板喜欢管小事，小到办公桌怎么拜访，买什么办公用品等。还有很多老板是救火队长和保姆，让员工进步缓慢，不能独当一面。
2. 老板的为人处世
老板要有容人之心，更高格局的换位思考，用心去发现和关爱自己的员工。
一个小公司，人少，好管理，应该来说，每个人的一言一行都在老板的眼里，老板要善于发现每个员工的有点，更有效的激发员工扬长避短，把员工的长处发挥到极致。
比如，某一个员工口才好，情商高，擅长组织员工活动，带动大家完成工作，可以培养提升为主管；而不是一味着让ta做销售精英。
小公司团建和凝聚力打造与大公司相比相对会容易，老板是否经常组织员工做一些活动，常跟员工在一起呢？小公司的老板在很多员工心里应该更像是兄长角色，带着员工一起冲，建立更强的信赖感。而不是高高在上、远离员工，让员工对自己有陌生感。
情感经营法，多关注员工的成长，多关心他的家人等，把员工的心收拢，团结起来才能把公司做大。
同时老板不要随便许诺，许诺了就一定要兑现诺言，诚信做事和经营团队。一个守信的老板更能获得员工的钦佩与跟随。
案例中提到的洋洋的老板就是一个很受员工爱戴和喜欢的老板，跟员工信任感非常强，给员工成长机会。
二、团队打造与公司管理
1.团队打造
这里只讲一点最重要的团队梯队打造，每个公司的人才都会有不同层级的分布，高层、中层、底层，并且每个层级都要有对公司忠诚、信赖、有能力的人员为公司起发动机作用的员工。
运营好的公司的人才梯队建设都做的非常好。优秀干部取到了关键性作用。就像洋洋他们公司一样，现在80多人的公司，公司的忠诚力量占据70%。
老板发现优秀员工并深度沟通，培养成公司的忠诚力量，不断给与机会和提升成长。员工喜欢有人格魅力的老板，并愿意追随这样的老板。
2.公司管理
小公司管理管理相对大公司来说，没有那么系统和条条框框。但是基本的架构要有，及制定有竞争性的薪酬激励机制非常重要。
员工来上班目的无非是两条：赚钱和成长。公司管理过程，是围绕公司的业务开展的。很多小公司都侧重业务，轻管理。所以怎么把业务发展与员工的目的紧密结合非常重要。
公司的一些基本管理制度是公司底线，管理过程更多的是让员工遵守底线，最大的发挥主观能动性，创造价值。
但是也要有公司自己的用人标准，不任人唯亲，要任人唯才；不搞内部拉帮结派，全体员工上下同心；打造和谐的人文氛围；发现不合格、负能量员工及时处理等。
综上，经营一家公司，老板不要只注重业务发展，不注重团队、员工经营。老板要有思维格局、良好的为人处世风格，善于打造团队和管理团队，给到员工成长和价值实现，员工价值的实现，是企业发展的标志之一，这样才能留住员工，实现企业与员工共赢。
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到此，以上就是小编对于人才理念不强怎么办的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才理念不强怎么办的1点解答对大家有用。