大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才招聘渠道的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人才招聘渠道的解答，让我们一起看看吧。
不能说那种招聘渠道好，主要看企业招聘什么样的人才了，每种招聘渠道都有做自己的优势。
人才市场招聘：可以和求职者直接交流，过滤到不合适的人才，省的看那么多的简历，在筛选通知面试，缺点就是招聘企业太奔波，尤其是hr，并且现在许多求职者不愿出去找工作；
招聘网站：企业只要把招聘信息发布到网上就可以了；但过多的网上简历，就需要hr一一浏览、过滤了，无形中增加了hr的负担；
网络现场招聘会：企业可以入住不同的招聘会场，招到不同地区的人才，还可以在线进行宣讲会、和求职者私聊以及视频面试等，免去了浏览过多简历的负担；唯一不足的就是，这是新型的招聘渠道，估计有些人不会用吧;
另外，在一些论坛上发布职位信息，零花费，但是很多人不太相信。
总之，企业在招聘的时候要好好把握，看看采用什么的求职渠道，当然也可以几种渠道并用。
人才引进的措施建议：1、建立人才队伍状况定期分析制度，对人才总量、结构、分布以及重要岗位、关键领域的人才需求进行预测。2、本着公开、竞争、择优的原则规范招聘程序，按照国务院大力促进就业公平的精神，做到毕业生接收工作信息公开、过程公开、结果公开。3、加强经营管理人才的培养，选派实绩突出的经营管理人才进行中长期脱产学习深造，重点培养一批具有现代企业思维的管理力量。4、打破体制机制限制，通过互联网定期向社会发布人才需求信息及资格条件，面向市场适度引进急需的优秀通用人才。
除了上述建议之外，还可以分系统和专业建立中高层后备人才库，实行动态储备、优胜劣汰，有计划地组织安排后备人员挂职锻炼、深化培养，丰富经历，提升素质。从政策上对人才的工资、福利、职位等进行全过程激励。依据岗位价值和业绩表现，合理确定人才待遇。建立以能力、业绩为导向的人才评价机制，突出德行、能力、业绩为主导的人才评价标准，克服重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，做到以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，进一步树立正确的人才发展导向。
为企业专门招聘高级人才的途径有两条：
一是公开招聘，企业通过网络、媒体等发布特定招聘公告，通过笔试、面试等一系列环节发现优秀人才，合格后录用为企业高级人才；
二是人才引进，企业在科研院所、行业内部的相关单位发现优秀人才，通过引进方式，聘任为企业的高级人才。
我理解，这个问题其实就是人力资源供需双方如何对接的问题。
从对接渠道看，目前，大致可以分为两类：线下和线上。
一、线下对接渠道
1.校园招聘会
每年的毕业季（3-6月、9-11月），各地人才、人社部门都会联合各高校举办校园招聘会，比如全国高校就业促进巡回招聘会、大中城市联合招聘高校毕业生专场活动等，为用人单位招聘人才和高校毕业生求职择业搭建对接平台。
2.人社部门组织的各类专场招聘活动
基本上每月都有一项专项招聘活动，有需要的用人单位和求职者可以关注相关活动信息。
一是“春风行动”大型专场招聘活动。每年2-3月，也就是春节前后用工求职高峰期，人社部门会举办重点面向农村劳动力、返乡农民工等群体就业的“春风行动”大型专场招聘活动。
二是民营企业专场招聘活动。每年4月，人社部门会以民营企业和各类求职者为重点对象，搭建供需交流平台。
三是重大节假日大型专场招聘活动。一般情况下，“五一”“十一”“元旦”等重大节假日期间，人社部门都会组织一场线下大型招聘会，是用人单位招聘用工和劳动者求职就业的好机会。
3.人社部门常规招聘
各地人社部门就业服务大厅可随时接待用工单位和劳动者的用工求职登记，大厅如果有电子显示屏的话，会滚动播放用人单位招聘信息，每周还会固定开展1-2次现场招聘活动。
二、线上对接渠道
1.网络招聘
适应疫情防控需要，自2020年起，人社部门将线上招聘搬到线上，搭建并运用网络招聘平台为用人单位和求职者提供精准对接服务。比如：各地公共招聘网。
2.直播带岗
有的人社部门还会在微信视频号、抖音、快手、电视台等平台开展直播带岗，组织企业人力资源经理担当“网络主播”“带岗达人”，与求职者线上对接、交流。
以上，就是我梳理的几种常见的线上线下招聘求职渠道，希望对你以及有用工求职需求的用人单位和求职者都有所帮助。
到此，以上就是小编对于人才招聘渠道的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才招聘渠道的4点解答对大家有用。