企业树立人才培养理念，企业树立人才培养理念的意义

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于企业树立人才培养理念的问题，于是小编就整理了5个相关介绍企业树立人才培养理念的解答，让我们一起看看吧。

比喻培养人才是长久之计的成语？

词　目 百年树人 使用频率 常用 发　音 bǎi nián shù rén 释　义 比喻培养人才是长期而艰巨的事。

出　处 《管子·权修》：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木，终身之计，莫如树人。” 示　例 古人都知道～的道理，我们更应该把培养人才这件大事抓好。近义词 百载树人 英　文 a hundred years to bring up a generation of able men 灯谜面 鲁迅诞生一世纪 用　法 偏正式；作谓语、定语；用于表达人才造就不易，要有长远计划

百年树人_金山词霸

【拼 音】：

bǎi nián shùrén

【解 释】：

百年:形容时间长;树:栽培;造就;人:指人才.形容人才的培养不容易;需要很长时间.也指培养人才是长久之计.

【出 处】：

《管子·权修》:“一年之计莫如树谷;十年大计莫如树木;终身大计莫如树人.”

【示 例】：

办教育是~的大业;要有长远的规划.&^^&培养和造就人才是一个长期的工程;所谓~;不是短时间内可以见效的.

新时代人才培养的主要任务是？

对于社会来讲，新时代人才培养的主要任务，是培养和适应新时代发展的需要人才。是培养社会主义建设的接班人和栋梁之才。

对于家庭来讲，是培养好自己的下一代，使之能做好自己的角色（将来的父母）承担起家庭责任。

比喻培养人才长久之计的诗句？

一年树谷，十年树木，百年树人。

一个国家、一个民族、一个家庭，只有去做好对人才的培育，这个国家、民族、家庭才能够得到延续和繁衍，以及传承。因此人才培育是重中之重，需要我们每一个人都为之付出努力。

培养人才不仅仅是国家的任务，更是我们每一个人应该传承的重担。

怎么写集团公司愿景？

愿景的定义 德鲁克认为企业要思考三个问题：第一个问题，我们的企业是什么？第二个问题，我们的企业将是什么？第三个问题，我们的企业应该是什么？这也是思考我们企业文化的三个原点，这三个问题集中起来体现了一个企业的愿景，即企业愿景需要回答以下三个问题：  1、我们要到哪里去？  2、我们未来是什么样的？  3、目标是什么？世界优秀企业的愿景苹果公司――让每人拥有一台计算机 腾讯――成为最受尊敬的互联网企业 索尼公司――成为最知名的企业，改变日本产品在世界上的劣质形象 毕博公司――为顾客创造真实持久的价值,为员工创造发展的机会、为我们的投资者创造长期的价值，成为全球最具影响力、最受尊敬的商业咨询和系统集成公司 AT＆T公司――建立全球电话服务网 华为公司――丰富人们的沟通和生活 迪斯尼公司――成为全球的超级娱乐公司 戴尔计算机公司――在市场份额、股东回报和客户满意度三个方面成为世界领先的基于开放标准的计算机公司 鹰腾咨询――具有专业品质和职业精神的全球化专业智囊机构 联想公司――未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想

如何培养企业优秀的中层管理人才？

一、在培养之前首先要回答三个问题：

1. 公司需要什么样的中层管理者？如何鉴定优秀？这一方面需要考虑到今天是否能够提供绩效，更重要的是要考虑到公司在未来的发展当中最需要什么样的人才，特别是在价值观、潜力和能力方向上具体的需求是什么。

   纵观全球中外最顶级企业，在其核心价值观中通常都会有诚信、正直、客户至上、追求卓越等内容，说明这些基本元素是成功企业最最根本的东西，也是人性中最善、最美的一方面。

   同时，我们也注意到在互联网时代，所需人才的经验越来越不重要，具有什么样的初心（使命感）以及快速应变、快速学习能力，成为几乎所有高科技企业的共性的需求。

2. 花大力气用在选人方面，选对人比培养人要重要得多的多。选人是一个非常难的技术活。当我们清晰企业核心人才的要求后，最重要的就是把好招聘这一关。这就需要面试官通过有效的问题，专业的判断，把我们最希望识别的应聘者的能力识别出来。同时，尽可能在试用期内，通过有效的流程，验证好我们的面试结果，及时纠偏，让企业的投入产出比最高。
3. 只有创造好合适的人才成长的土壤，才能够让中层管理者成长起来。其中最重要的土壤是要有开放包容的环境，允许高潜人才去探索，去犯错，去自己做决定并自己承担后果。同时还要给他们机会和资源，让他们去放开手脚，大干一场，而高管团队还要具备允许这些高潜人才比自己还要强的胸怀。

二、运用“绩效倍增TM”领导力提升项目五步流程，实施领导力训练项目

1. 描蓝图，建标准。通过对企业决策人的访谈，明确未来3〜5年组织最需要的中高层管理人员的核心能力、数量，并针对这一需求提供资源保障，特别是高管自己对人才培养项目的承诺；
   

2. 找差距，定目标。基于未来组织战略的要求，通过对现有中高层管理人员等重要干系人的访谈，细化未来要求与当前能力、绩效之间的差距，并且量化中高层领导力项目的具体目标；
   

3. 进行系统的后备人才的能力现状评估，以及不同层级领导访谈而产生的组织论断结果，具体化领导力培养项目的方案，并实施系统的实战模拟训练工作坊。
   

4. 根据目前全球最先进的教练+行动学习的基本原理，结合人类学习的 7-2-1法则，以后备人才当下和未来面临的真实的业务挑战为载体，通过外部系统的理论体系的输入，结合专业的教练辅导及内外部资深专家的深度对话，帮助后备人才开阔视野，发现自身的差距，找到前进的动力，聚焦到最关键的突破口，并通过坚持6〜12个月的刻意练习，固化新的行为模式和技能，实现业务突破的同时，产生个人的蜕变；
   

5. 通过阶段性的检查、回顾，以及期中、期末两次向高管团队的汇报考试，帮助后备人才在实现自己突破的同时，还要不断提炼关键成功要素，并上升到可以在组织内部快速复制传播的有效经验，从知其然到知其所以然。
   

在整个学习过程中，通过实战模拟、学以至用的行动学习、深度的教练辅导以及个人的反思总结，最终产生四重收益：1) 带来绩效倍增的直接业绩成果；2) 实现了领导力的提升，并同时有利于组织进行人才盘点，发现可胜任更高岗位要求的人才；3) 实现了经验萃取，并可以快速复制到整个组织，为组织创造更多的价值；4) 学习的过程，是学员不断自我反思、自我提升的过程，也是他们带动所属团队共同成长的过程，非常有利于组织文化的渗透。

最后想分享的是，企业处于不同的发展阶段，需要的中层领导者的能力不一样。因此作为培训项目的重要干系人，决策层需要不断反思公司未来业务发展的方向，以及由此产生的对中高管理层能力、价值观的要求，是人才培养项目持续成功的关系。

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到此，以上就是小编对于企业树立人才培养理念的问题就介绍到这了，希望介绍关于企业树立人才培养理念的5点解答对大家有用。