大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才理念不够开放的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才理念不够开放的解答，让我们一起看看吧。
辣眼的问题，办法易说，难办到，看法多多，全是理由。
企业是全靠人才支撑，而立门户。依靠人才发挥智力，生产出优质产品，流通市场，而使企业存活下来。没有人才，如同没有灵魂的躯壳，僵尸而已。
企业招不到人才，原因很多，一、企业跟不上现代科学技术，面临淘汰。二、企业处于瓶颈期，产品质量差，技术含量低，没有市场。三、生产出产品老旧，没有市场。四、企业资源严重短缺，生产成本高，产品利润太低，没有市场。五、企业利润不高，开不出高工资，给应聘人才。六、工作环境太差、对人体造成严重伤害。、、、、、等等诸多主要因素。总而言之，产品没有市场，没有高薪吸引人才。
至于留不住人才，除上述原因外，直接与企业管理层制定工资、福利、奖金等分配原则有关，分配不合理，人才们看不到希望，只有绝望离开，另谋生路。上述都是很多企业面临的问题，全是理由，要改变现状，还面临许多困难。
现在人才观是双向选择，一方面是人才对企业选择，如高薪水要求、生活环境优越性，产品市场情况、企业远景等等择业方向。另一方面企业要为接纳人才，做好充分准备，如老旧、落后的就停，技术不够的，缺少资源就并转，没有市场的，要优化产品质量，去寻找市场，获取高利润等等。产品有了市场，有钱，对人才能开出高薪，即能留住人才，也能吸引人才。这就是企业留住、吸引人才的好办法，难办到。
上文是个人的看法、观点，不一定符合企业的实际情况。如觉得还可以，关注关注知足矣。
谢谢问主
企业留不住人才是当前形势的缩影。
当不断质询北大清华不少毕业生，最后是给美国培养人才的时候，不能简单的说爱国不爱国。
当个体的生存与发展达到一定程度，必定寻求更大的自主自我空间。这样的空间是自由的思考，自由的表达自己所思考的问题与结论。
为何大师消失了？大师就是顶级人才。
与大师一同消失的，是任我翱翔的蓝天。
一、股权激励目的
1、让员工由打工者转变为主人翁意识，共同去做蛋糕，共同分蛋糕
2、调动员工积极性，建立一套让员工自动自发，真正为自己而干的机制，打造一支目标一致的优秀团队
3、降低人才流失率，吸引和留住企业优秀人才
二、对哪些人激励
老员工、当下厉害的员工、未来能为公司创造价值的员工、核心高管、业务团队和非业务团队
三、激励时间
企业不同阶段（初创期、扩张期、发展期、成熟期）所用的方法不一样
四、激励方法
超额利润激励法、在职分红法、1，3，5渐进式激励法、注册股激励法等等（建议组合运用）
整个方案制定过程中，公司年度目标、各部门目标、个人目标的制定，怎样去考核？股权激励对岗不对人，各岗位呈现出来的价值（我们有专业的方法）比方说：销售人员考核很容易但是前台服务等等非销售部门如何考核。
既然有进入条件那就必须设定好退出机制，比如（①员工在职才享有股权激励，离职没有；②违背公司底线，触碰公司红线则不激励③员工激励的股权只享受公司分红，没有公司决策权等等
详细咨询可私信小编
企业有分传统企业和创新型企业。一般来说传统企业不存在招不来人才的问题，只在于企业能付出多少待遇的问题。创新型企业确实存在难招人才的问题，因为本身就稀缺，比如说5G马上就要大规模商用了，跟5G产业相关的很多创新企业将会如雨后春笋般涌现，然而5G是什么？估计目前没几个人弄的懂，这些创新企业自然就会存在有新的市场前景但人才严重欠缺的问题了。这种情况下只能加紧内部培训、培养，捷径不多。
至于人才的挽留就需要更多的管理技巧了，传统手段比如升职加薪、股权激励等老生常谈的方式就不重复了，这里只介绍一个比较实用的方法：把真正优秀的核心骨干员工变成真正的股东，这里说的并不是给多个点股份的方式，有时候这样做效果并不持久，优秀员工遇到好机会还是会离开的。但如果邀请员工入股公司正常情况下不容易操作，比如说员工拿不出入股的大钱，那么可以有一个方案，就是重新成立一个规模较小的事业部，专门经营优秀员工特长的业务，在这个事业部可以给到优秀员工一个很大百份比的股份，比如说接近百分之五十也可以，在这个方案下，基本上优秀员工就被绑定了。
到此，以上就是小编对于人才理念不够开放的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才理念不够开放的1点解答对大家有用。