大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于工作岗位分析报告的问题，于是小编就整理了5个相关介绍工作岗位分析报告的解答，让我们一起看看吧。
一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
工作分析是对组织中的各岗位的设置目的、工作任务、工作职责、岗位的责权、任职资格、岗位价值，完成工作任务的条件、行为进行分析的过程。 分析的结果是“岗位说明书”。
工作分析：
工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
1.座谈法：是指根据工作分析者和工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。我们一定要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备的时间。
2.问卷调查法：就是根据岗位分析的目的、内容等，由被调查者填写，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息，问卷设计形式分为开放型和封闭型两种。
在进行问卷发放进行各部门之工作分析问卷发放时，先向各部门主管说明情况，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，确定各主管皆明了如何进行后，再让下属进行工作分析问卷之填答。
再进行问卷回收及整理对于回收之资料，首先必须检查是否填写完整，若有人力资源部人员进行讨论后判断是否应该对此任职者进行面谈，以确认资料收集的正确性。
岗位定位分析步骤大致如下：
(1)分析岗位工作描述中的框架要求；
(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；
(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；
(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正
基本上是这样说，但是只是hr部门计划，具体实施，有其他工作分析的部门来合作。
具体参与的有hr部门经理、职员，当然最好是专业的做工作分析的；工作部门的上级领导、岗位员工。你要注意，分工是不同的。hr部门的经理是从总体上负责的，职员是身体力行的。工作部门也就是被分析的部门的员工，是一定要访问的，经理是从总体上把握。你可以自己亲自去问，也可以由他们的经理做好给你，但是为了避免偏颇，你最好两者结合。不知道题主是什么行业的，
工作分析首先要知道想要的结果是什么？
从结果倒推每一个关键过程。
拿电商来做举例：
分析营业额为什么不达标？
1.首先看你的流量够不够？有没有引来足够的意向客户。
2.访客的咨询率为什么不达标？为什么咨询率这么低？
3.咨询转化率是否达标？是客服专业度问题，还是客户不精准？
每个行业的工作关键点都不一样，一定要抓住关键点。
到此，以上就是小编对于工作岗位分析报告的问题就介绍到这了，希望介绍关于工作岗位分析报告的5点解答对大家有用。